领导艺术
我来问李老师个问题。push学生push不动怎么办？
组里有几个学生，进度有快有慢。叫他们发周表报告进展，有的人一眼就能看出来一周都没干什么。一件事情布置下去，问一次没啥进展，再问还是没啥进展，我都懒得问了，显得老师反而急吼吼的沉不住气。你说批评吧，怕批评重了想不开。不批评吧，那就有点进展表扬一下，其实也很违心，因为实在是太差，找不到亮点，硬要表扬，他们也没法进步。灌鸡汤吧，也没有什么效果。所以就处在一种明明知道学生很差，却又怕告诉他们事实会导致工作更不好开展的局面。咋办呢？（问题来自微信）
「Push」这个词儿老是让我联想到马克思说的「资本家剥削工人的剩余价值」，似乎有点儿贬义，要不然咱换一种说法。
咱们就来聊聊「领导艺术」吧。
一
有一特好看的电影叫「When Harry Met Sally」你看过吗？电影中男主角 Harry 有一句名言：「There are two kinds of women: high maintenance and low maintenance.」
其实员工也有两种：「high maintenance」和 「low maintenance」。管理这两种员工的风格截然不同。
「High maintenance」的员工，需要一种细致入微、甚至有点儿封建家长式独断专行的管理风格。比如敏捷软件开发（agile development）的核心叫「Scrum」，一度非常流行，就是这种管理风格很好的一个例子。「Scrum Master」事无巨细事必躬亲地去跟踪员工的进度，每天都要站着开一个十五分钟的会。每个人都必须发言，并且要向所有成员当面汇报你昨天完成了什么，承诺你今天要完成什么。
作为领导，你自然就要多花很多时间和心血，严格控制和跟踪项目的进度，制作和更新 Gantt chart。所以说，这绝对是「high maintenance」。
你也许会问，科研往往需要的是一点一滴的积累和井喷的灵感，怎么能靠这种天天检查进度的办法来管理呢？这个问题其实2010年马里兰大学的两位教授就研究过，发现其实确实是行之有效的，还专门写了一篇论文来总结他们的成功案例1。
但是另外还有一种员工，是典型的「low maintenance」。他们的求知欲和创新能力都很强，更乐于独立思考，独立管理自己的时间，直至独立完成一个引以为傲的项目。管理这种员工最好的方式是充分信任他们，「无为而治」，英文叫「laissez-faire」。唯一需要做的就是充分提供所需的资源，他们有问题时也可以随时向你咨询。
当然最可怕的一种员工是眼高手低，自己没有独当一面的能力，却好高骛远。就像「When Harry Met Sally」里Harry对Sally说的：「You are the worst kind: you are high maintenance, but you think you are low maintenance.」
二
一个微博上的问题，如果没有任何回报，大概不会有人去回答这个问题。
但是如果回答这个问题有一千块钱收入，一定会有不少人愿意去回答。
这符合博弈论里的一个基本假设：每个玩「游戏」的玩家都是理性的（rational），他们不仅有愿望而且有能力可以将自己的收益最大化。
诺贝尔经济学奖得主、著名经济学家Milton Friedman说过：「The world runs on individuals pursuing their self interests.」
如果干得好坏一个样儿，不会有人愿意努力工作。作为领导，你可以设计一种合理而有效的激励机制，在「比学赶帮超」的气氛中，让多快好省地完成项目的员工脱颖而出，得到他们应得的「分红」。这就是为什么公司里每年有绩效评估的原因：绩效评估的结果直接和奖惩机制挂钩。
当然，科研工作的「分红」不一定是奖金，也可能是去夏威夷开个国际会议的机会，是某个全校优秀论文的奖项，是提前一两年毕业，甚至仅仅是因为在截止日期之前写完了一篇重要论文所得到的通报表扬。
关键之处在于，你设计的激励机制里这些潜在的回报都绝不是你临时想出来的，而是早就白纸黑字有章可循，公平合理。绩效评估的设计绝对不能变相鼓动员工之间你死我活相互竞争，而是尽量鼓励合作双赢。在最好的激励机制下，当每一个员工都竭尽所能将自己的收益最大化时，实现你自己既定目标的可能性趋于最大。
三
古老的「鸡汤」，或者说好听点儿叫「情怀」，也不一定就一点儿用都没有。
比如有的公司——我不说估计你都能想起来是哪家——依靠的正是其领军人物的领袖魅力（charisma）。
而且往往最优秀的员工所看重的，正好就是这些散发着领袖魅力的「情怀」。
你一定会问，可这样的领袖魅力可遇而不可求啊，跟咱这种
「衣带渐宽终不悔」的普通中青年小领导有关系嘛？
我倒是觉得，这样的领袖魅力其实就是一种自然而然的亲和力。就像夏天里家里的姥爷坐在胡同口的藤椅上，一边扇着扇子，一边讲着一个引人入胜的三国故事。
而你给大家的，不是什么「鸡汤」，也不是什么「情怀」，仅仅就是茶余饭后润物细无声地讲了几个故事而已。
2018年7月，多伦多
M. Hicks, J. S. Foster, Adapting Scrum to Managing a Research Group.↩︎